商业门店的闭店，往往意味着员工的失业。所以，闭店时劳动关系的处理，不仅关系着员工的切身利益，关系到企业经济利益，也从某种程度、某个时期、某件事上，关系着社会的稳定。

案例

某商业连锁公司因战略收缩，决定关闭某门店，该门店共有员工50人，从劳动关系建立角度，其中40名劳动用工，签订正式劳动合同，剩余10名为劳务用工，建立的是劳务关系；从社会保险缴纳角度，25名员工缴纳了社会保险，剩余15名劳动用工未缴纳全部社会保险；其中还有3名特殊员工，1名在孕期，1名在产假期间，1名发生工伤，还有1名距离法定退休年龄不足5年。闭店的消息传来，门店的员工都惴惴不安，忧心忡忡。如何处理员工的劳动关系，解决员工的忧虑，让员工陪伴这个门店走完最后一公里，考验着公司的智慧和担当。

一般而言，如果是连锁商业形态，可以选择调岗分流来安置员工；如果没有其他门店调岗安置，则需要解除劳动关系，如下分而述之：

一、调岗分流

依据《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同。

客观情况发生重大变化的主要情形有：

(1)法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。

(2)约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形，如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。

岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。

但为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准。2、若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。3、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。4、以“是否影响劳动者之生活的标准”确定调整的幅度是否合理。

二、解除劳动关系

依据《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，双方也未能就劳动合同的变更达成协议的；第44条第5项，用人单位提前解散的，劳动合同终止，但劳动关系的终止往往涉及经济补偿金的计算、失业津贴的申领、劳动报酬的结算、特殊员工（工伤员工、三期员工等）的处理等问题。

1、经济补偿金：首先，根据《劳动合同法》第46条第3、6项之规定，门店闭店解除劳动关系属于应当向劳动者支付经济补偿金的情形。其次，经济补偿金应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资（劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资）的标准进行支付。

2、代通知金：无过失性辞退的情况下，还应提前30天通知或者额外支付一个月工资。根据《劳动合同法实施条例》第20条，代通知金应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

3、失业保险待遇：失业保险待遇根据领取条件、领取标准、领取时间的不同，可分为失业保险金和失业补助金。失业保险金的领取条件是参加失业保险满一年的、非本人意愿中断就业的、已办理失业登记有求职要求的人员，按照所在地区最低工资的90%计发，可领取期限根据失业前累计缴费时间确定，最长不超过24个月。失业补助金的领取条件是领取失业保险金满仍未就业的，参保不满一年或者满一年因本人原因解除劳动合同的失业人员，经本人申请，可按照失业保险金的80%申领6个月失业补助金。

4、劳动报酬及加班工资的计算：劳动报酬计算至实际出勤的最后一天，加班工资根据平时加班、休息日加班、法定节假日加班进行加班工资核算，与当月工资统一发放。

5、工伤员工劳动关系的处理：

根据《劳动合同法实施条例》第23条规定：用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经济补偿金之外，还应支付“三个一次性”，即：一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金。

实践中需要注意的是两点：

一是一次性伤残补助金是由《工伤保险条例》第36-37条规定，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，由山西省实施《工伤保险条例》办法第26条规定；

二是各项工伤待遇的核定基数不同，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是以员工解除劳动关系前12个月的本人月平均缴费工资计发，生活护理费以鉴定结论作出前统筹地区上年度职工月平均工资为基数核定，停工留薪工资以原工资福利待遇按月支付。

三、劳动仲裁与诉讼的应对

经过调岗分流，让仍有工作需求的员工得到其他门店的工作；通过发放经济补偿金、申领失业保险补助，让员工可以暂时缓解经济上的困扰，有更多的时间去寻求一份更好的工作；通过工伤伤残补助金、就业补助金、医疗补助金等工伤待遇的发放，让工伤员工的权益得到充分保障；通过补缴社会保险，或者停业不停保，让距离退休员工也能顺利退休，安享晚年。

通过其他人性化的管理，大多数劳动者的诉求都基本能得到满足，然而也可能存在一些劳动者有特殊诉求，双方无法达成一致而产生劳动仲裁或者诉讼的情况。此种情况下，要具体问题具体分析，明确劳动者的诉求到底是什么？是否合法合理？可否在法律的限度内得到满足，如果实在无法达成一致，则积极应诉。

卢怡莹

北京德恒（太原）律师事务所律师

业务经验：在多年的律师执业中，注重企业法律领域的全过程、全方位服务，审查企业各类合同3万份，承办民企合同类、公司类、劳动争议及侵权类等民商事案件百余起，参与多项股权转让、资产并购等重大项目，在服务民企特别是多元化经营的大型民企方面，积累了较多、较好的经验。

执业方向：公司、企业法律服务，民商事争议解决